Description du processus lié à l’équité salariale

Posted on Sunday, March 30, 2014

L’équité salariale à McGill a attiré beaucoup l’attention depuis quelques mois à la lumière des ajustements payés aux employés qui étaient admissibles.  À date, plus de 2 000 employés actifs et anciens ont reçu un ajustement.

Quelque 300 employés ont assisté à six séances d’information, conçues pour ceux et celles qui désiraient plus de renseignements, qu’ils aient été admissibles ou non pour un ajustement.  Alice Kieran, Directrice, Rémunération globale aux RH, a passé une heure et demie lors de chaque séance à expliquer comment la Loi sur l’équité salariale a été implantée à McGill depuis 2001 ainsi que la méthodologie utilisée.  Une adresse courriel dédiée pour répondre à des questions additionnelles a généré à date environ 300 requêtes.

À chaque séance, Alice a décrit la chronologie des événements qui se sont déroulés depuis 2001, l’emphase étant accordée aux étapes des 12 derniers mois pour effectuer les paiements liés aux ajustements sur l’équité salariale, selon la date limite du 28 février 2014.  Durant cette période de révision de 12 mois, Alice était appuyée par Valérie Parsons et Karina Villar, Conseillères en rémunération, et par Renée Walker qui s’est affairée aux centaines de courriels et d’appels téléphoniques.  Ross MacDonald s’est joint à l’équipe pour prêter main forte, relativement aux paiements rétroactifs liés à l’équité salariale.

Définition de l’équité salariale

La Loi sur l’équité salariale vise le redressement des différences en rémunération dues à la discrimination systémique, fondée sur des préjugés sexistes affectant les personnes qui occupent une catégorie d’emploi à prédominance féminine.

Comment est déterminée l’équité salariale à McGill?

Chaque catégorie d’emploi est déterminée comme étant à prédominance féminine, masculine ou neutre.  Une catégorie d’emploi est considérée à prédominance féminine si 60 % ou plus des personnes en poste sont des femmes. Elle est déterminée comme étant à prédominance masculine si 60 % ou plus des personnes en poste sont des hommes.  Autrement, la catégorie d’emploi est considérée comme étant neutre.

Suivant cette détermination fondée sur le sexe, les catégories d’emploi à prédominance féminine sont comparées aux catégories à prédominance masculine, selon la « valeur » et le maximum de l’échelle salariale pour chacune des catégories d’emploi. Ceci est établi par le biais d’une analyse de régression statistique.  Cette comparaison produit une courbe d’équité salariale.

Ce qui a été fait en 2001

En 2001, le comité de l’équité salariale – qui réunissait des représentants de tous les groupes d’employés – a déterminé la valeur de chaque catégorie d’emploi, selon les qualifications, les responsabilités, l’effort physique et mental ainsi que les conditions de travail, tel qu’établis dans la Loi sur l’équité salariale.

Une analyse de régression a été faite des catégories d’emploi à prédominance masculine (selon le salaire versus la valeur) pour fins de comparaison avec le positionnement des catégories d’emploi à prédominance féminine.  Les catégories d’emploi à prédominance féminine tombant sous la courbe recevaient un ajustement de salaire.  Les catégories d’emploi à prédominance masculine tombant sous la courbe ne recevaient aucun ajustement, tel que stipulé par la loi.

Le plan d’équité salariale de l’université a été soumis à la Commission de l’équité salariale et des ajustements ont été effectués pour le personnel admissible. 

La méthode de régression utilisée pour les ajustements a par la suite été contestée et une plainte a été logée à la Commission de l’équité salariale. La méthodologie a été examinée au cours des ans, conduisant à un accord en février 2013 sur la façon dont les ajustements pour les exercices de 2001 et 2005 devaient être calculés.  Depuis ce temps, plusieurs rencontres ont eu lieu avec les différents groupes d’employés, afin de s’assurer de la compréhension de part et d’autre des enjeux concernant l’équité salariale à McGill.

Une revue de 12 mois mène à des ajustements

Il a été convenu que l’université aurait jusqu’à 12 mois pour recalculer les montants des ajustements versés à l’origine en 2001.  Alice et son équipe faisaient face à une tâche monumentale. Ils ont développé un plan et décrit en détail le processus à être établi.  À la même occasion, ils ont recueilli les données existantes pour les 13 dernières années et ont déterminé comment reconstituer toutes les autres données historiques liées à la rémunération, afin d’établir la formule à utiliser dans les calculs.

L’équipe a dû créer une liste de tous les employés ayant travaillé à McGill, peu importe le poste, entre la fin de 2001 et la fin de 2005.  Pour certains postes, il a fallu également tenir compte de certains employés ayant travaillé à McGill entre 2005 et 2009.

L’équipe a passé au peigne fin chacun des dossiers mensuels pour y extraire tous les employés qui, à un certain moment, étaient dans l’une des catégories d’emploi affectées par l’équité salariale.  Ils ont examiné les heures régulières, le temps supplémentaire, les paies de vacances, les congés, etc.

Examen de l’historique d’emploi des employés

L’historique d’emploi à McGill de chacun de ces employés fut également extrait, en tenant compte de toutes les augmentations de salaire, affectations temporaires, appariements de postes, transferts à un autre poste, etc.

Les politiques salariales allant jusqu’en 2001 furent reconstituées pour tous les groupes d’employés, en tenant compte du renouvellement des conventions collectives, des augmentations dans les échelles salariales, de la progression dans l’échelle, des ajustements d’ordre général et des augmentations liées au mérite, afin de s’assurer que la même augmentation était appliquée aux taux ajustés.

L’équipe de Rémunération globale a dû même faire de la programmation pour chaque groupe d’employés. Les dossiers individuels ont été traités paie par paie, tout en faisant la vérification des dossiers des 2 000 employés touchés par l’équité salariale.

Calcul des déductions

Les cotisations de l’employeur et de l’employé au régime de retraite ont été calculées rétroactivement, allant jusqu’en 2001, en utilisant les taux de cotisation applicables aux années antérieures, et en tenant compte de l’âge de l’employé au moment du paiement. D’autres cotisations – telles que le Régime des rentes du Québec, le Programme québécois d’assurance parentale, l’assurance emploi et l’impôt – ont également été déduites du montant forfaitaire versé, en utilisant les taux de cotisation de 2014.

Les prochaines étapes

Des discussions sont présentement en cours avec deux syndicats concernant la possibilité d’ajustements additionnels lors de l’exercice de maintien de l’équité salariale de 2005, dû notamment à la particularité de la structure salariale de ces deux groupes.

Les prochaines étapes consistent à procéder à une revue du maintien de l’équité salariale au 31 décembre 2010 et dont les résultats seront affichés pour commentaires. Une revue de l’entretien de l’équité salariale est requise tous les 5 ans, ce qui veut dire qu’une telle revue doit être effectuée au 31 décembre 2015.

Il va sans dire que l’équité salariale demeurera un projet important pour l’équipe de Rémunération globale au cours des prochaines années.

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Category: Human Resources

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